挑戰上司還是當乖乖牌？
我的老闆好野蠻
前程似錦的新秀主管，該如何應付吹毛求疵的上司？
原本晉升快速的他，在遇上現在這位新主管後，
變得處處掣肘，甚至產生了職涯危機。
他應該改變自己直來直往的作風，屈從長官，
以便保住這份工作，還是該另謀他途？
~哈佛商業評論 May 2011
年輕的湯瑪斯在業務上的表現亮眼，短短幾個月，因為新理念及構想，而拿到幾個大案子，讓公司高層注意到他，一路快速晉升到主管，公司顯然很期待他可以帶來更多的利潤。
湯瑪斯在晉升後卻沒有更快樂，原因是他感到直屬主管法蘭克處處的刁難他。他自己想的原因是，原先法蘭克中意的主管不是他。
湯瑪斯也無法認同法蘭克的工作方式及理念，不但沒有準時交報告給法蘭克，且在公開會議中，反駁老闆的工作指派，因為湯瑪斯認為法蘭克的觀念太落伍，己不符合現實，若依法蘭克的策略執行不但無法達到業績數字，更會損失掉更多的客戶。
文中的法蘭克沒有什麼情緒描寫，只是很直接的告訴湯瑪斯，他不滿意他的地方，並給湯瑪斯一份 Memo，請他在期限內改善，並要重新評估湯瑪斯是否適合此職務，Memo 的內容為「判斷力太差」、「行為令人質疑」等令人不堪的字眼。
任誰也會懷疑，法蘭克是否想要逼走湯瑪斯，任用自己的人來接手此職務？
湯瑪斯想著，要嘛就服從上司，保住飯碗？或是向當初支持他的高層主管求助？
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此文章很長，無法細部敍述，在看到一半時，我心中已了解到問題出在那裡。
之後的兩位專家評論，很訝異，想法和我想的一模一樣！
在提評論之前，先提出一個很有名的理論：
【彼得原理(The Peter Principle) 】
「在一個等級制度中，每個員工將上升到他所不能勝任的地位」。
彼得指出，每一個員工在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任，則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。
由此導出的彼得推論是，「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據。」
至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。
其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；
其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等。
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湯瑪斯的問題在於：他沒有認清他現在職位所要負的責任及工作方式！
第一位專家的建議，標題為：全面改善人際關係。
其主旨很簡單，湯瑪斯已不再是個單純的『業務個體』，在主管的位置上，應要先得到上司的支持，不管上司的觀念及想法和自己多麼不同，其目的，不是要一味的去巴結上司，而是要利用上司的力量，支持自己想要做的事情。
到了主管的位置，很多思維是要跟著變的，主管要處理的事，很多是跨部門的合作，沒有上司的支持或合協的人際關係，是很難去完成的！
而湯瑪斯很明顯的犯了這個錯誤，他認為自己對公司有功，只是利用原先成功的思維想要去複製成功，但是現在的他已不再只是個業務，他要思考的應是如何利用整合更多資源去完成公司所交付的【營業目標】。
這是件很殘酷的事實！
業務只要完成自己的業績目標，而主管則是要思考各項可能的業務目標，及更進一步可能發生的風險、備案計畫等等。
因此上司法蘭克認為，湯瑪斯並沒有做好工作！
最近就深深體會到兩個活生生的例子。
兩位已是主管級的員工，把自己當成工程師，什麼事都『懶得』和別人溝通，自己來比較快。事少還可以，但事情一大一多呢？
什麼事自己真的都做的來嗎？
一天也只有 24 小時，若不善於利用資源，規劃工作，人給你再多也沒有用！
這是標準的工程師性格！
結果不但累死自己不說，事情反而一件也沒做好，在老闆看來，能力是有問題的，因為主管要懂得善用所有的資源，一同領導同仁完成目標，而不是逞個人英雄，自我表現！
第二位專家的評論標題為：思考各種可行辦法。
有個小標題：以謙虛推動構想。
很多明星業務員或工程師一旦當上了主管，大多會自認能力很好，看什麼都不順眼，尤其是直屬上司。剛開始多少都不太會理會直屬上司的意見。因為成功在他的身上發生過！
沒錯，還是回到剛才的想法：職位不同，思維及工作內容就不同！
不可以拿業務或工程師的思維在做主管！
這是人力資源管理基本的觀念。
不是有句老話：換了位置不要只換屁股，請換一下腦袋！
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