您是公司的資源還是費用？－都會女子的異想世界

最近在我個人的網站上，一直掛著一個標題：「您是公司的資源還是費用？」，這幾天一直在構思內容，但抓不住重點。前些日子將交響樂組織第五，六，八章看完，一直未針對第七章細看，今晚將它閱讀完畢，久久無法平復心中的激動；高興的是，和作者的一些想法相通，不幸的是，表示這可能是所有公司心中的痛。

資源規劃管理，是一個大題目，很大的題目，但好玩的是，這章節的副標題為「追求理想必備的條件」，如同「錢不是萬能，但沒錢是萬萬不能」有同工異曲之妙。

在交響樂組織第七章中，作者將組織資源分為五大類型（Russell L. Ackoff，2001：192）：

一、資金

二、廠房與設備（資本財）

三、人員

四、消耗品（原料、日常用品、能源與服務）

五、資料、資訊、知識、心得與智慧

我想，就從組織最流行的「口號」談起。

「人力並非資源，而是資產」，這是第七章節一開頭的引言，剛開始看到，覺得很好笑，但想到這幾年的工作經歷，心中頓時沉了下來。

作者對人力資源，以人員的供給與需求、工作說明書、組織層級與管理幅度三項小標題來討論，為了要呼應第七章的引言，我要再加一項：「人力價值」。

在最近風行全世界的「平衡計分卡」，將企業的財務、顧客、企業內部流程及學習與成長四個構面，做為策略管理及績效衡量評估標準，其中的學習與成長，是驅使前三個構面的原動力（Robert S,Kaplan & David P. Norton，1999:185），可見人力資源管理，可是深得所有大師的重視。

為什麼我要加上「人力價值」呢？所謂的資產，總有一個標準去衡量，如資金、廠房與設備（資本財）可以用市場價值來衡量；消耗品（原料、日常用品、能源與服務）可以用採購成本來衡量，請問人力資產的衡量指標是什麼？在平衡計分卡中使用了很多「科學的數據」（使用率？考核？加班時數？生產力？錯誤率？資訊使用能力？配合度？成長率？？？）來衡量。

而此作者也站在少數好心的老闆立場，來說明組織對員工的價值認定方法：「此員工若為了其他更好的機會而提出辭呈，公司願意付出多少代價挽留他？」，但同時，我也站在多數一般老闆的立場想：「此員工有多少價值，值得公司願意花這些價值挽留他？」這不是在貶低任何人，只是為了未來知識經濟及全球化來臨的世代，給我自己的一個警示。

公司如何建立誘因，讓員工隨時願意發揮最高的效率，為公司帶來預期的利潤；而員工要如何提昇自己的價值，讓公司願意花錢雇用您，必須要有一項互惠的條款，很可惜的是，在台灣的資訊界那麼多年，幾乎沒有看到那一個老闆及員工有這樣的認知。台灣的資訊產業沒有供需平衡原理，很慶幸的是，員工是一項資源並非費用單位，是無限產能規劃裡的一項材料，但時程卻永遠是固定的；相對的，員工也沒有自我價值的認知，所以職能上也越來越差，對自我的要求也越來越低。

作者對「資料、資訊、知識、心得與智慧」的精闢解說，真是讓我對知識管理的角度豁然開朗，不禁想要念一聲阿彌陀佛。還是作者的那幾句話：（p:230）

一兩資訊值一斤資料；一兩知識值一斤資訊；

一兩心得值一斤知識；一兩智慧值一斤心得。

「提昇個人的知識及智慧，而非挖出別人的資訊！」是我對知識管理的定義，有多少公司花了幾百萬買了一套叫做 KM 的系統，結果只是拿來做文件管理系統而已，有時還不如 windows 的檔案管理員。它提昇了員工的價值了嗎？員工得到知識了嗎？員工的智慧提昇了嗎？就如有多少人買了 SAP、i2，產能真的提昇了嗎？